Stellt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer einen Firmen-Pkw auch für Fahrten
zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zur Verfügung, muss der Arbeitnehmer einen
zusätzlichen geldwerten Vorteil versteuern. Dieser beträgt im Rahmen der 1-%-Regelung
0,03 % des Listenpreises je Entfernungskilometer pro Monat.

Mehraufwendungen für die Verpflegung eines Arbeitnehmers sind grundsätzlich
steuerlich nicht abziehbare Werbungskosten. Lediglich bei einer Auswärtstätigkeit kommt ein nach der Dauer der Abwesenheit gestaffelter pauschaler Abzug in Betracht. Dieser ist aber bei einer längerfristigen vorübergehenden auswärtigen Tätigkeit an derselben Tätigkeitsstätte auf die ersten drei Monate beschränkt (sog. Dreimonatsfrist)

In einem beim Niedersächsischen Finanzgericht (FG) anhängigen Musterverfahren geht es um die Beantwortung der Frage, ob die Pauschalbewertung der privaten Nutzung eines betrieblichen Kfz (sog. 1-%-Regelung) insoweit verfassungsmäßig ist, als die Nutzungsentnahme nach dem Listenpreis bei der Erstzulassung – ohne Berücksichtigung etwaiger (üblicher) Rabatte – bemessen wird.

Mit Urteil vom 29.3.2011 hat das Finanzgericht (FG) Rheinland-Pfalz zu der Frage Stellung genommen, welche steuerlichen Folgen aus überhöhten Entfernungsangaben (Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte) gezogen werden können.
Im Streitfall erzielte eine Steuerpflichtige Einkünfte aus nicht selbstständiger Arbeit. In der Einkommensteuererklärung (EStE) gab sie bei den Werbungskosten an, die einfache Entfernung, die sie mit ihrem eigenen Pkw in die Arbeit zurückgelegt habe, sei 28 km gewesen. Bei der Bearbeitung
der EStE fiel dem Finanzamt (FA) auf, dass die einfache Entfernung nur 10 km beträgt. Das führte dazu, dass es entsprechend Steuern nachforderte.

Mit Urteil vom 24.2.2011 hat der Bundesfinanzhof (BFH) entschieden, dass die Kosten für einen Sprachkurs im Ausland i. d. R. nur anteilig als Werbungskosten
abgezogen werden können. Bei der Ermittlung der abziehbaren Kosten kommt es nicht auf den zeitlichen Anteil des Sprachunterrichts an der Dauer des Auslandsaufenthalts an.

Auf den Lohnsteuerbescheinigungen 2010 waren bei freiwillig krankenversicherten
Arbeitnehmern, bei denen der Arbeitgeber die Beiträge überweist, zu geringe Beiträge
ausgewiesen worden. Fehlerhaft ausgestellte Bescheinigungen werden bei der
Einkommensteuerveranlagung „maschinell erkannt“, versichert die Bundesregierung.
„Im Regelfall“ werden daher keine Mehrbelastungen entstehen. Bei einem ledigen
Arbeitnehmer hätte die maximale steuerliche Mehrbelastung rund 1.560 € betragen
können.

Bei der Bemessung der Versicherungsbeiträge von freiwilligen Mitgliedern der gesetzlichen
Krankenversicherung ist die Auszahlung aus einer privaten Lebensversicherung
nicht zu berücksichtigen. Die „Beitragsverfahrensgrundsätze Selbstzahler“
erfassten zwar im Vergleich zu den Beiträgen von Pflichtversicherten weitere Arten
von Einnahmen. Diese Grundsätze sind jedoch vom Vorstand des Spitzenverbandes
der gesetzlichen Krankenkassen erlassen worden, der hierzu nicht hinreichend legitimiert
ist.

Die Bürger der meisten osteuropäischen Staaten dürfen seit dem 1. Mai ohne
Arbeitserlaubnis in Deutschland arbeiten. Arbeitnehmer aus den Staaten Estland,
Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien und Ungarn genießen
somit ab diesem Tag die gleiche Arbeitnehmerfreizügigkeit wie die Bürger der meisten
anderen europäischen Staaten.
Ausnahme: Rumänische und bulgarische Staatsbürger wie auch Bürger aus Nicht-EU-Staaten
benötigen weiterhin eine Arbeitserlaubnis, wenn sie in Deutschland arbeiten möchten.

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung
verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit
bis zur Dauer von 6 Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben
Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er deswegen nicht den Anspruch für einen weiteren
Zeitraum von höchstens 6 Wochen, wenn
• er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate nicht infolge derselben Krankheit
arbeitsunfähig war oder
• seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten
abgelaufen ist.

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat am 1.6.2011 eine Entscheidung zum Kündigungsrecht
des Vermieters von Wohnraum bei fortlaufend unpünktlicher Mietzahlung getroffen.
In einem Fall aus der Praxis entrichtete ein Mieter die Miete seit Mai 2007 erst
zur Monatsmitte oder noch später und setzte dies auch nach Abmahnungen des Vermieters im
Oktober und Dezember 2008 fort. Daraufhin erklärte dieser wiederholt die Kündigung des Mietverhältnisses
und erhob Räumungsklage. Im Wege der Widerklage hat der Mieter die Rückzahlung
der von ihm bei Beginn des Mietverhältnisses geleisteten Kaution insoweit begehrt, als diese den
zulässigen Betrag von drei Monatsmieten überstieg.

Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch kann jede Vertragspartei das Mietverhältnis aus
wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor,
wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere
eines Verschuldens der Vertragsparteien, und unter Abwägung der beiderseitigen
Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder
bis zur sonstigen Beendigung des Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann. So liegt ein
wichtiger Grund u. a. vor, wenn der Mieter in einem Zeitraum, der sich über mehr als zwei Termine
erstreckt, mit der Entrichtung der Miete in Höhe eines Betrages in Verzug ist, der die Miete für
zwei Monate erreicht.

Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) hatte in einem Urteil die Frage zu entscheiden,
welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes
unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann.
Das Gesetz besagt, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die betroffenen
Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspfl
ichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen muss.
In der Rechtsprechung ist jedoch weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu
gewichten sind. Der Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in
der Metallverarbeitung, von denen einer 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53
Jahre alt und kinderlos war.

Nach dem Mutterschutzgesetz sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre
Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen
ihr Zustand bekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers sollen sie das Zeugnis eines
Arztes oder einer Hebamme vorlegen.
Sobald dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist, genießt die Arbeitnehmerin während
der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung Kündigungsschutz.
Dieser Kündigungsschutz besteht auch, wenn der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen
nach Zugang der Kündigung davon erfährt. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn
es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich
nachgeholt wird. Dieses Kündigungsverbot umfasst sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche
Kündigung und gilt auch während der Probezeit.